F+S Flash
(Vol.214)

============================= CONTENTS =============================
【F+Sメンバー紹介/第177弾】
  小國 智奈美 / ファインディックス    <福岡>
  八太 伸知 / 広島県情報産業協会     <広島>
【コラム/『知って得する労働基準法』<No.9>】    <寄稿>
  休暇と休業の種類と管理〔3〕休暇・休業・休職制度ほか 神門 善三郎
【コラム/『ブランディングの時代』<#20>】    <寄稿>
  ホンダは、なぜ自前主義だったか?    繁 浩太郎/オフィスSHIGE
【コラム/『本当にやるべきことは何か?』】      <寄稿>
  進まないベンダー社内の人材育成       広川 智理/プラッサム
【コラム/『コンサルタント雑感』】
  あなたの会社(部門)、会議が多すぎませんか?  西嶋 陽一/TRU
【F+S Forum/開催予定】 (最新日程はHPをご覧くさい)
東 京【第187回】12月 8日(木):忘年会@赤坂「エルカミーノ」
    今年も参加賞はF+S特製「どら焼き」!F+Sバンドの演奏も!
広 島【第38回】 12月 9日(金):忘年会+講演会@立町「La Chic」
    特別講演会:現役モデルでイメージコンサルタント「こすも」さん
             〜10日(土):GOLF@本郷CC
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  (F+S紹介==> http://www.tru-solutions.jp/F+S_Forum.htm)
    直近日程に参加できなくとも今後の御案内が可能な方へは
  今後の開催案内をお送りいたしますので事務局まで御連絡ください。

■=== 【F+Sメンバー紹介/第177弾】

※自己紹介バックナンバーは以下のURLでご覧ください。
  ==> http://www.tru-solutions.jp/F+S_Home.htm#flash
 「自己紹介」や「近況報告」をして頂ける方を募集しています!。

1) 小國 智奈美 / ファインディックス     <福岡>

F+S東京(10/12)に初参加いただきました。
最近のIT業界の人達は、仕事以外での外部との接点が少ないようです。
同業でも異業種でもかまわないので、外との接点を増やす必要がありますね。

<ご本人からの一言> 

皆さん、初めまして、(株)ファインディックスの小國智奈美と申します。

西嶋様と自社顧問の小林さんがパナソニック様繋がりで入会をさせて
いただきました。よろしくお願いいたします。

簡単に自己紹介をさせていただきます。

福岡市生まれ、福岡育ちです。
営業の仕事で約6年関東(横浜、千葉)に住んでいました。
今は福岡に戻り8年になります。
両都市とも、とても良い町でした。
今でも営業の仕事で東京、横浜出張へ行く機会が多いので
時間がある時は、いろんな所へ立ち寄っています。

少しだけ、自社を紹介させていただきます。

(株)ファインディックスは、設立10年目の会社になります。
  ==> http://www.findix.co.jp/
主にソフトウェアの開発を行っております。 
東京(本社)、横浜、名古屋、福岡)に拠点があります。
製造会社やメーカー様の基幹システム開発や制御組み込み開発など
を得意としています。

わたくしは、福岡オフィスに勤務いたしておりますので
近くに来られましたら、ご遠慮なくお越しください。

また機会ござましたら、いろんな方とお会いし刺激をいただき
自分自身を向上させたいと思っています。

今後、お会い致した際は、どうぞよろしくお願いいたします。

2) 八太 伸知 / 広島県情報産業協会     <広島>

英語!私も大学まで勉強では得意学科でしたが、
仕事での必要性が出るまでは会話が成り立ちませんでした。
では何故話せるようになったか?・・・簡単でした。
アジアの各国から来た連中の英語がいい加減だったからです(*^_^*)
文法的に正確でなくても、通じれば良い!通じるんだ!と分かったからでした。

<ご本人からの一言> 

はじめまして、八太伸知(はったのぶとも)と申します。
日立製作所の中国支社でIT関係の営業を長年やっていまして、
去年から(一社)広島県情報産業協会に出向中です。
F+S広島には、当協会の前会長の福井さんからお誘いを受け
参加させていただきました。

私の出身は滋賀県で、”八太”という苗字は忍者の里である甲賀市に
少し固まってあります。初対面の方にはほとんど”はった”と呼んでもらった
ことはありません。だいたい”やった”が多いですかね(*^_^*)。

広島へはカープがV5を達成した1986年に新入社員として初めて赴任して
きました。それ以来転勤は何度かありましたが、広島に家族を持ち、すっかり
広島の人間になりました。まあ、関西弁はぜんぜん抜けませんが。

ここで、現在出向中の広島県情報産業協会(HIA)の活動を少しお話します。
  ==> http://www.hia.or.jp/
現在会員数は116社になります。各委員会に分かれて日々活発な活動を
行っています。
委員の皆さんは本業の仕事がありながら、ほとんどボランティア精神で
会員の皆様のためにセミナーなどをがんばって企画していただいています。
大きなイベントは隔年で行ってる、ひろしまIT総合展と情報化シンポジウム
で、IT総合展は約2万人が来場する一大イベントになりました。
その他にも野球観戦、ゴルフ、懇親会など楽しいリクレーションも行っています。
毎日会員募集中です。是非ご興味ある方は連絡ください。

次に私の趣味ですが、はっきり言ってこれを聞かれるのが一番困ります。

ほとんど無趣味で、しいて上げるのなら、学生からずっとやっていた麻雀
ぐらいでしょうか。東京にいる時は腕試しでフリーの雀荘などにも時々
行っていましたが、今はそんな元気もありません。
何しろ好きなだけで勝負事は弱いたちなので
本当はやらないのに越したことはないんです。

去年から出向で、自分の時間ができたので、何かしないともったいないと思い、
シェイプアップと英語の勉強をしています。
と言ってもそんなに本格的なものではなく、ジムや英会話学校に通っている
わけではありません。

運動としては、毎日通勤も利用し1時間歩くことを心掛けています。
半年ほどですぐに5〜6kg体重は落ちました。
単に今まで不摂生していただけかもしれませんが・・・。

英語はNHKのラジオ、テレビを聴いています。
今はスマホでラジオが聞けるのでとても便利です。
しかしもう年ですので10覚えても9忘れるぐらいで到底しゃべれるように
なれるとは思っていませんが、定年後に家内と海外へ行って少しでも楽しめる
ことを夢見ながら勉強しています。

まあ、英語はとにかく挫折の連続で、今までちょっとかじってはやめての
繰り返しでした。今回は不思議と挫折せず1年以上続いています。
目標を大分先にしているからですかね。
今はやっと英語が耳になれてきた段階で、聴いていても違和感はなくなって
きました。

直近のささやかな目標は外国人に道を聞かれて英語で教えてあげることです。
時々道に迷ってそうな外国人を見かけるんですが、自分から声をかけるような
勇気はもちろんありませんので、声をかけてくれてもいいですよと
内心思いながら日々歩いています。
また、皆さんの中でも良い英語の上達法があったら教えてください。

今後とも宜しくお願い申し上げます。

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■=== 【コラム/『知って得する労働基準法』<No.9>】 <寄稿>

                  神門 善三郎 z-kando@nifty.com
                   オフィス//イービジネス・コム 
                  <人事労務政策コンサルタント>

     =========================
   〜『休暇と休業の種類と管理〔3〕休暇・休業・休職制度ほか』〜
     =========================

★〔会社所定の休暇・休業・休職制度〕とその他の件について

前2回にわたって「労基法」と「育介法」が定めた法定の休暇・休業制度に
ついて記述しました。
今3回目は「会社」が従業員の福利厚生政策の一環として独自に定めた
所定「休暇・休業・休職」制度についてです。

★会社は、労基法上この所定休暇・休業・休職を制度として
必ず定めなければならないものではありません。
しかし、従業員の福利厚生施策の一環として定める場合には、
その種類や付与日数、取得できる社員、取得する時の手続き等に関して、
就業規則の一部として明記し従業員に周知徹底すると共に
労働基準監督署長への届出が必須となります。

<1>会社が独自に定めた所定の「休暇」「休業」「休職」制度について

一般的に会社が独自に定めて実施している主な「休暇・休業・休職」制度と
しては、つぎのものがあります。

1)会社が独自に付与する「年次有給休暇(年休)」制度

会社が独自に年休制度を設ける場合、労基法が定める年休にプラスして
付与することば問題ありません。
この場合は、労基法で付与する年休の法的効力とは区別して、
その取得に関する取扱い規則を定義して周知しておくことが肝心です。
一方で、法定年休さえ取得できず未消化の残余年休日数があるのに、
更に所定年休を付与することへの議論があることも事実です。

そこで、所定年休制度としては、法定年休が時効となる3年目の未消化分の
年休を1年間延長して付与し、法定年休を消化してしまった従業員が
自己の私傷病の治療時に限って取得するという事例があります。
これにより、従業員は法定年休の上限「40日」と会社が付与する
最大「20日」の年休との合計「60日」の年休が取得できることになります。
 (法定年休を使い切った従業員への救済措置)

また、会社が付与する所定年休には、労基法が定めた法定年休のような
法的制限措置を設ける必要はありません。
従って、上長の要承認、取得事由の明記、単なる繁忙期での拒否、
1年間の有効期間や有効期間中の買い上げ等の措置行為は認められることに
なります。

2)会社が独自に付与する「休暇・休業」制度

会社が独自に定める「休暇・休業」制度には、
一般的なものとしてつぎのものがあります。
・「年末・年始休暇」「夏季休暇」「会社創立(創業)記念日休暇」
 「メーデー休暇」
・社員自身の結婚や家族の慶事・不幸の折に取得できる「慶・弔休暇」
・社員の妻の出産時に取得できる「配偶者出産休暇」
・社員の転勤に伴う「赴任(帰任)休暇」「家族の呼寄せ休暇」
・特別休暇として「永年勤続休暇」「天災・災害時休暇」「ボランティア休暇」
 「リフレッシュ休暇」など
・社員が家族のために取得できる「育介法の育児休業(休暇)を上回る
 会社独自の育児休業(休暇)」「育介法の介護休業(休暇)を上回る
 会社独自の介護休業(休暇)」(思いやり休業)

3)会社が独自に付与する「休職」制度

会社が独自に定める「休職」制度に関しては、労基法や労働法令上の定めは
ありません。
従って、企業は労使協定によって、独自に従業員のために休職制度を設ける
ことができます。

休職制度は、前述の「休暇」制度よりも中長期にわたって、従業員側の
個人的な私的事由によって仕事を休業せざるを得ない事由が発生した場合に
備えた制度として運用することになります。

一般的には、従業員自身が私的な負傷、疾病を患って、完治・復帰までに
一定の療養期間を要する必然性が生じた場合などに「病気休職」として
適用することになります。

休職制度の導入にあたっては、つぎのことを定めておくことが大事です。
・休職を取得できる事由とエビデンス(産業医又は会社指定医の診断書)の
 提出について
・休職中の取扱い事項(身分、所属、給与・賞与等の処遇)について
・休職を取得できる開始日と満了する期間について
・休職期間を満了して復職できる基準と手続きについて
・休職期間を満了しても復職できない場合の措置について
・休職期間中の賃金支給の有無について
・その他、休職に関する諸事項について

<2>労基法違反で強制捜査

広告会社最大手の「電通」に対して労働基準監督署は、労基法違反の容疑で
強制捜査を行いました。
その発端は、昨年4月に入社したばかりの東大卒の女性社員が同年末に
月100時間を超える残業労働が原因でうつ病を発症して過労自殺をした
ことでした。

電通では、1991年にも入社2年目の男性社員が過労自殺をし、
家族が起こした労働裁判では敗訴し、約1億円の罰金を支払っています。
そして、ここ数年、本社、支社において労基法に定める「36協定」を
締結しているにも関わらず、その協定の上限とした残業時間を超える残業が
常態化するとともに、残業時間の過少申告や残業隠しといった法令違反の
実態に対して強制査察のメスが入ったということです。

この結果、電通は労基法違反として「50万円以下の罰金」と今後の
「労働時間管理」に関する是正勧告を受け、再発防止に関する対策の
提出命令を受けることになります。
そして、電通社内では法令順守や業務改善を怠った経営陣と関係上長
(管理職)に対して、その責任が問われて懲戒処分を行うことになります。
所謂、ブラック企業としてのレッテルを貼られたことになりました。

また、厚労省は昨年、企業の過重労働を専門に取り締まる「特別対策班」を
新設、職員を増員して過労死ラインとされている「月80時間」を超える
労働者がいる会社に対して監視を強化する方針としています。

今後、企業は社員の長時間労働の改善や働き方に関する意識改革と
新しい取組みが最重要の経営課題になります。
何故なら、経営者と管理職者自身が率先垂範して労働時間管理を推進
しなければ解決の方法がないからです。

<3>「長時間労働を改善する10カ条」を定義してみました。
    (参考にして頂けたら幸甚です)

 1)深夜時間帯(22:00~5:00)の残業労働は不可とする
 2)1日の労働時間の上限を「11時間」以内として厳守する
 3)1カ月の残業時間の上限を「79時間」以内として厳守する
 4)退社時間から出社時間までのインターバルを「10時間」以上とする
 5)就寝時間の3時間前までには「夕食」を摂るための休息時間を与える
 6)ノー残業デーは、全社挙げて全社員が例外なく実行する
 7)社員が1週間に5時間の自己研鑚する機会を確保する
 8)長時間労働による「過労死」や「精神障害」の発症は、
   自分の身に起こることとして認識する
 9)管理職は、部下の長時間労働に対して全責任があることを自覚する
 10)所定労働時間内の労働生産性を「20%」UPする働き方改革を実現する

★次回は、「労基法の管理監督者と会社の職制(管理職)について」の予定です。

  ※本連載のバックナンバーは以下から
     ==> http://www.tru-solutions.jp/tru-190.htm#kando

 <著者略歴> 神門 善三郎 (かんど ぜんざぶろう)
   社会調査研究所、第一広告社などでマーケティング部門のみならず
   人事労務・情報システム・財務経理などの責任者を歴任。
   2003年からは、人事労務政策や関連諸制度の導入・改訂・運営
   管理に関するコンサルティングや教育研修などを実施してきている。
   http://www.tru-solutions.jp/TRU_Consultants_00_Kando.pdf

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■=== 【コラム/『ブランディングの時代』<#20>】   <寄稿>

                    繁 浩太郎/オフィスSHIGE
                     sharp5beat@gmail.com
                  ※もとHONDA RAD(商品統括責任者)
                  現在は、モータージャーナリストや
                   ブランドコンサルとして活躍中

    〜 ホンダは、なぜ自前主義だったか? 〜

ホンダらしくなくなる? もうなっている? 今回はチト変なテーマです。

ホンダは10月31日の決算発表会見で、「国内自動車メーカーによる提携が
活発化しているがホンダの考え方は?」と質問され、倉石誠司副社長が答えた。
「すべて単独でという時代ではない。双方にとってウィン・ウィンの関係なら
積極的にやるべきだと思っている」。

ホンダは何故、自前主義で、独自の道を歩いてきたのか?

90年代の三菱自動車と提携かという噂に対しても、当時の吉野社長は
毅然とあり得ないと答えている。
答えは簡単で、自分で手を汚さないと技術の本質がわからず、
次の「やらまいか」につながらないからである。

「やらまいか」・・・

果敢に未知に向かってチャレンジし、その中で粘り強く必死に創造作業を
するから、誰もやっていない新しいことが出来る。
つまり、機能買いと言って、ブラックボックスを買っていては、
その技術の本質をしらないまま使うことになる。
これは、次にこうしたら何が起こるというような事がわからなくなる
ということだ。

ホンダは80年代にサンルーフが流行りだしたときも、
サンルーフ専門メーカーから買わずに、自分達で設計した。
買うと高いというケチなとこもあったかも知れないが・・・(笑)。

当然、サンルーフ設計担当になったホンダの設計者は、
それまでサンルーフなんて設計したこともないから、
専門メーカーのようにスムーズに設計は進まない。苦労する。
防水は?モーターは?機構は?開口部の大きさは?埃は?・・・。

永遠と全て初めてなのでわからないのである。

わからないと図面は描けないものだから、必死でものの道理や理屈で、
いわゆるエビデンスを探し確証を得て描く。
しかし、どうしてもわからず、確証がなくても、止まるより走る方が良い。
開発中は、やってみて失敗すればその原因を探して設計変更して
また作れば良いのだ。全部わかるなんてことは殆ど無い。

こうして、サンルーフが出来ると、サンルーフの本質を知って設計している
ので、次に応用がきく。つまり、どの専門メーカーでも出来ない、
極薄のルーフに収めるサンルーフを「やらまいか」となる。
初代、CR-Xに装備された「外出しサンルーフ」だ。

コレなどは、サンルーフを機能買いしていては絶対にできなかっただろう。
サンルーフメーカーに「薄いルーフに収めたいので新しいサンルーフを
作ってくれ」といった途端に笑われて「出来るわけ無いでしょ」となる。

これが、自前でやることの良さだ。

AIなんかも、私はよくわからないが、自分でやってみないと
その先の発展性や応用までいけないと思う。
しかし、今は昔と違って、商品開発に時間とお金がかけられていない
という問題がある。

この問題は長くなるので、また今度として、
とにかく自前でやってきた先輩のバイタリティを見て若い世代が育つ
というオマケもあるのだ。

今の時代、技術もFCV〜AIなど幅広く深く複雑化してきて、
さすがのホンダも、人もお金も続かないのではと想像してしまう。

協業や提携も必要かと思う。

しかし、設計者のバイタリティ、モチベーション、「やらまいか精神」、
だけはなくさないことを考えて進めて欲しいと思う。
コレが無くなると、人生ツマラナイと思う、ホントに。
先輩の「やらまいか精神」を見て育った、或いは実行してきた人達がいたから、
私もデルソルのようなクルマに出会えたと思う。
デルソルは当時大変困難なハードだった。

これは、良い悪いは別にして
「やらまいか」のホンダでしか出来なかった・・・私はと考える。

 ※繁浩太郎の自動車とクルマ社会ブログ
    ==> http://blog.goo.ne.jp/sharp5guitar

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■=== 【コラム/『本当にやるべきことは何か?』】 <寄稿>

                         広川 智理
                     (株)プラッサム 代表取締役
                      http://plussome.co.jp/
    〜 進まないベンダー社内の人材育成 〜

私は毎年JUASの「企業IT動向調査報告書」、JISAの「情報サービス
産業白書」、IPAの「IT人材白書」を購入するのですが、
今年はうっかり「企業IT動向調査報告書」しか購入していないことに気づき、
急いで注文しました。

 ※JUAS:日本情報システム・ユーザー協会
 ※IPA:情報処理推進機構
 ※JISA:情報サービス産業協会

以前何回か、ITベンダー自身が社内のIT人材について、何年もの間
「質的」な不足を感じ続けていながら、有効な手が十分に打たれていない
と書いて来ました。

今年の「IT人材白書2016」を見ますと、「質的」に大幅に不足が27.8%、
やや不足が65.5%の計93.3%、そして不足なしが5.0%でした(n=1,031)。
このベンダーの人材の「質」の不足に関しては全く改善が見られません。

技術の変化が激しいことも原因の一つとしてあるでしょうが、
「質的に大幅に不足」が27.8%という数字に驚きませんか?

これに対して、自社のIT人材の職種別の人員数とスキルレベルの両方を
把握しているのは38.6%のみでした(n=1,023)。

この数値は大手が中堅・中小よりもやや高いのですが、
ご存じのように、大手は自社要員の何倍もの中堅・中小のベンダーの要員を
活用しているという事実を思い出して下さい。

また、別のデータですが、IT人材に対する研修時間の目標設定について、
その設定状況と達成率ですが、目標設定を行っていないところが64.7%、
目標設定を行っていて、その達成率が25%未満であるところが6.3%、
25%以上50%未満が5.2%、50%以上75%未満が9.0%で、ここまでで83.2%です。
そして、75%以上100%未満が8.9%、100%が1.6%でした。

自社のIT人材の職種別の人員数とスキルレベル、IT人材に対する研修時間
の目標の設定状況と達成率について、2つのデータをご紹介しましたが、
人材育成について真剣に考えて改善しようとすれば、この2つは必須のはずです。
もう10年以上前になると思いますが、インドや中国などでのソフトウェア
開発やシステム運用などを行うオフショアリングが注目されていた頃、
当時のNTTデータの社長が、年間10日以上の外部での研修受講を目標に
しているが、実績は3日程度だと嘆かれていたのを思い出します。

目の前の仕事(ユーザー企業のシステム開発や保守運用)を優先してしまい、
研修をキャンセルする(させる)ようでは、人材の育成はいつまでたっても
改善しませんよね!。

ですから、私がユーザー企業の皆さんに言い続けているのが「だから、
あなたたちユーザー企業の方々がしっかりしましょう」ということです。

ベンダーの人材に対して性善説で期待し過ぎないことです。

ベンダーの方々には大変失礼であることは十分に分かっていますが、
相手のスキルが低いことを想定して、要件定義を行ったり、
仕様書等のドキュメントのチェックをしたり、PMの管理の仕方を
チェックしたりしましょう。

プロジェクトに問題が起きてからベンダーに対する不満を言うのはやめに
しましょう。

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 「ステークホールダー」を具体的に定義・認識し、期待と現状のギャップを
 明確にし必要な行動を検討・実践する目標達成のための推進力を磨きます
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  問題の発生を未然に防いだり、見えなかった問題が見えてきたり
     成果を確実に出せるようにしたりすることが出来る。
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■=== 【コラム/『コンサルタント雑感』】

                  西嶋 陽一/TRUソリューションズ
                    ynishijima@tru-solutions.jp

   〜 あなたの会社(部門)、会議が多すぎませんか? 〜

★!会議を減らして『時間効率』と『モチベーション』を高めよう!

会議とは「会って議する」場。大きくは「決めるための会議」と「アイデアを
出すための会議」と「情報共有のための会議」に分けることができます。
会議のスタイルは異なりますが、効果的な会議の持ち方には何点かのポイント
があります。

「退屈な会議」や「無駄な会議」と思われる会議に共通した点は、
1)開始時刻/終了時刻がいつも守られない
 ・全員揃うまで開始しない
 ・進め方がいい加減で堂々巡りの会議
 ・何処まで行ったら終わるのか分からない
2)ゴールが明確でない/ゴールが明確であったが全く達成できていない
 ・議題が事前告知されないない、目的やゴールがない
 ・話があちこちに飛ぶ、司会者の気分でころころ変わる
 ・議論するのに事前情報がない
3)目的と違った内容である
 ・情報共有なのに欠席者が多い(会議途中での出入りが許される)
 ・意見を出し合う場なのに1人(上司や経営者)だけが意見を言っている
 ・決める会議なのにいつも決まらない(決めようとしない)

会議を無くすにはたくさんのハードルがあるのだが、
一般論として「無駄だ」と言われる会議ではあるが、それぞれの会議の
主催者は「自分主催の会議が要らないものだ」とは思っていない。
実際、たいていは会議が必要な事情がそれぞれそれなりにある。
なので、例えば「全体で2割の会議を削減しよう!」と言ったところで、
削減対象となった会議の主催者が困ってしまうだけだ。

・・・結果、会議は無くならない。

★ほとんどは「主催者」や「司会者」の責任、!あなた!は大丈夫???

会議を開催するなら最低限やらなければならないことが3点ある。

まずは、
・「目的とゴール」を明確にし、そのための準備や進行を計画すること。

例えば、「品質改善会議」と題した会議で、「改善の方向性までが決まれば
良い」と考える人と「具体的な施策と担当者までを決めたい」と考える人が
いた場合、「もっと問題点を探索すべきだ」と考える人と「優先順位の高い
課題を早く解決すべきだ」と考える人が同時に意見を出し合うことになります。

これでは、まとまる話もまとまりません。
議論の内容が収束しても、どこかに不満を持つ人が出てきてしまう、
ということにもなりがちです。

また、関係者間の情報共有や議論が目的なら全員参加を徹底すること。

出なくて良い会議には誰しも出たくありません。
目的やゴールによっては、資料作成〜配布などの事前準備に余裕を持って
対応することも必要でしょう。

そして、
・「開始時刻/終了時刻」を厳守すること。

例えば、時間通り来た参加者10人が会議開始を5分間待つことは、
会社として(10人×5分=)50分の時間の損失であるという認識を持つ
ことが大事です。来ない人に着目しがちですが、来た人の時間の無駄を意識
することが忘れられています。

慣れないうちは、!時間が来たから終了!、で良い。それで問題があれば、
会議の時間数を読み間違えたか、準備や進行に問題があったわけですから
そこを改善していけば良いのです。

いつも時間通り始まらないから、開始時刻になってから動こうぜ、なんて
なってませんか?こんな会社の社員は、行き当たりばったりで仕事をしている
に違いありません。

最後は、
・「話題を逸らさない」こと。

意見の出方や問題意識の違いにより思わぬ方向に話が逸れて行ったり、
主催者(部門長など)が関連ではあるが本筋から外れた意見を言うことも多い。
上司が「この機会だから言っとくが・・・」などと言い出したら止めるべきです。
参加者の勇気ある一言で本筋に戻しましょう!

上記の3点は、
全て「主催者(一般的に部門長や経営者)」や「司会者」の責任なのです。
今、この文を読んでる!あなた!は大丈夫ですか???

あと、筆者が何社かで感じたのは、会議体が設けられた趣旨(目的)が
無くなっている(必要性が減っている)にもかかわらず継続されている会議が
結構あることです。

会議は、止めてみれば、必要かどうか分かります。
関係者が顔を付き合わせてやらなければならない会議は案外少ないものです。

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編集後記: あっという間に12月です!ビジネスでは、第3四半期が終わり、
中期事業計画の見直しが進み、次年度計画策定への準備活動がスタートします。
平均的には、大企業の業績は良さそうですが、中小企業の大半は売上と利益の
圧迫に悩んでいるのが現状でしょう。今年もまたまた異常気象の年でしたねえ。
異常気象につながる大きな要因のひとつとして、地球温暖化が挙げられますが、
世界各地の気候モデルを分析して導き出されたその期限は2047年だそうだ。
現在のペースで温室効果ガスが増えれば、地球の半数を超える地域において、
2047年以降は毎年継続的に、1860〜2005年の間で最も暑かった年
よりも暑くなるそうだ。つまり、過去150年の最高気温を以後ずっと超え続
けるようになるということのようだ。異常気象だ!想定外だ!は止めて欲しい。
2016年の世界最大ニュースは(まだドンデン返しがあるかもしれませんが)
米国大統領選でしょうね。誰も予想しなかった事が起こりました。コレでひっ
くり返ったら、それこそ大ニュースです!何事も『想定外』が起こる時代です。

※異常気象は、2047年から「普通」になる
   ==> http://wired.jp/2016/08/18/weather-of-the-future/?site=sp

※2016年:世界の異常気象/アース・カタストロフ・レビュー
   ==> http://earthreview.net/category/weather/

※2017年(平成29年)の干支〜酉・鶏の豆知識
   ==> https://allabout.co.jp/gm/gc/466280/

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      1)全て・・・考えるワークショップ型
      2)全て・・・気付きを促す自己変革型
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